JOSÉ NEWTON GARCIA DE ARAÚJO(PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS - BELO HORIZONTE)

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: ENTRE EXCLUSÃO, INTEGRAÇÃO E INCLUSÃO NO MUNDO DO TRABALHO.

O contexto que deu lugar à prática da inclusão das pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho remete ao momento sócio-histórico no qual emergem modos específicos de subjetivação, ou seja, a chamada pós-modernidade, marcada pela colisão de realidades radicalmente diferentes. A suposta coerência anterior da modernidade, ao rejeitar o que parecia "fragmentário, descontínuo ou caótico" (HARVEY, 1989), também favorecia, sem questionamentos, um vasto sistema de exclusões sociais. O acesso ao trabalho formal, nessa cosmovisão, era reservado só ao trabalhador física e mentalmente "normal". Nesse sentido, a condição pós-moderna cria mais possibilidades de inclusão dos excluídos e as políticas contemporâneas dos setores público e privado incentivam a prática da inclusão social. Assim, a abertura de empregos para as pessoas com deficiência (PD) é parte do novo cenário da globalização, das novas políticas de gestão dos recursos humanos, o que levou as organizações do trabalho a mudanças em relação aos públicos interno e externo, gerando, entre outros fatores, a contratação desses sujeitos. O discurso do capital passa a ser majoritário, e nele são necessários não somente novos trabalhadores, mas, sobretudo, novos consumidores. A lógica de mercado invade o social, de maneira camuflada ou explícita, e incentiva a inclusão das minorias, entre elas as pessoas com deficiência. No entanto, a suposta inclusão desses sujeitos no mercado de trabalho pode levar a formas paralelas e perversas de inclusão. A OIT (1983) se ocupou deste tema, através da Convenção nº 159, realizada em Genebra. Ela define a PD como aquela que tem reduzidas as possibilidades de obter e conservar um emprego adequado, e de progredir no mesmo, em função de uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente reconhecida. No Brasil, o marco histórico que regulamenta a Lei n° 7.853/89, que disciplinou a proteção e integração social das PD, é o Decreto 3298, de 20 de Dezembro de 1999, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa com Deficiência e obriga as empresas a contratá-la. Este Decreto ligeiramente alterado pelo Decreto 5296, de 02 de dezembro de 2004, se refere ao cumprimento das cotas (percentual) de pessoas com deficiência (física, auditiva, visual, mental e múltipla) que as empresas deverão empregar. No entanto, a criação da lei que assegura a reserva de cotas não impediu que grande número de pessoas com deficiência continue sem oportunidades no mercado formal de trabalho, da mesma forma, aliás, que as políticas relativas à sua educação não impediu que elas continuassem fora das escolas ou carentes de educação e, por conseqüência, de formação e/ou qualificação profissional. Apesar de haver, por força da lei e por alguns movimentos nascidos no próprio mundo empresarial, um crescente número de contratações de pessoas com deficiência, as condições de contratação são, em muitos casos, eivadas de descaso ou discriminação, em relação a elas. Algumas pesquisas (BATISTA, 2004; MOREIRA, 2006; CARDOSO, 2006) têm mostrado que, embora haja exceções dignas de menção, as empresas não têm levado a termo o real sentido da inclusão das PD. Isso ocorre em dois grandes eixos: no plano da adaptação física dos locais de trabalho e no sentido das mudanças atitudinais, que incluem discriminações e preconceitos. A este respeito, Sassaki (1997) faz uma distinção entre as noções de integração e de inclusão social: a integração seria a mera inserção formal da pessoa na sociedade, enquanto a inclusão equivaleria à modificação da sociedade para acolhê-la, permitindo seu desenvolvimento e seu pleno exercício da cidadania. Aplicada ao mundo do trabalho, tal distinção significa que, no modelo integrativo, a empresa apenas contrata a pessoa com deficiência, devendo esta conviver com os diversos tipos de barreiras, ou seja, a não-acessibilidade física, as dificuldades ergonômicas, os preconceitos e a indiferença, previamente existentes. No modelo inclusivo, a empresa se empenha em reduzir ou eliminar essas diversas barreiras ambientais, ergonômicas e relacionais, buscando a real adaptação do novo empregado. No caso das políticas apenas integradoras das empresas, podem-se apontar alguns elementos que configuram aquilo que se poderia chamar de exclusão na inclusão. Eles ocorrem quando a organização do trabalho, seja ela pública ou privada, contrata a PD simplesmente para cumprir o que são obrigadas por lei. Nesse caso, é freqüente que o sujeito com deficiência seja alocado em funções de conteúdo repetitivo ou empobrecido, tais como serviços de portaria, de auxiliar, de empacotamento de produtos, de digitação, de telemarketing, além de outros que parecem bastante restritivos para o seu crescimento profissional. Daí pode ocorrer que ele não se adapte a tais funções, o que pode levar a uma experiência negativa, no sentido da representação de si, da auto-imagem já fragilizada anteriormente. Assim, a organização do trabalho nada mais faz que cumprir uma obrigação legal, pouco se interessando pela real inclusão da PD. Por seu lado, esta se sente forçada a "adaptar-se" às condições e à organização do trabalho, aos colegas e superiores, às vezes a duras penas, pois sua contratação não foi acompanhada de nenhum tipo de modificação ambiental, ergonômica ou atitudinal, da parte da organização. Por outro lado, se ficarmos na ótica do discurso empresarial, a atual legislação teria um caráter mais punitivo, no caso de as empresas não cumprirem o número de cotas estabelecido pelo Decreto 3298. As empresas dizem não ver apoios ou incentivos complementares ao cumprimento da cota, por parte do poder público. E acrescentam que a lei protege os trabalhadores com deficiência em demasia, de modo a afrouxar o seu comprometimento com o trabalho. Tais pontos de vista são questionáveis, especialmente na referência ao pouco comprometimento da PD com o trabalho. Com efeito, sabemos o quanto a entrada no mercado formal de trabalho significa uma esperança real de mudança de vida, de participação na polis, de reconhecimento social, para esses sujeitos. Por isso, eles costumam agarrar-se à oportunidade de emprego que tiveram, desde que, evidentemente, tenham condições de trabalho, de acordo os limites impostos por suas deficiências. As pesquisas acima apontadas mostram também que diversas empresas se preocupam mais com as condutas atitudinais, no sentido de não acolher as PD como "estranhos", mas não investem concretamente nas ações que dizem respeito às adaptações ambientais ou ergonômicas, para que esses sujeitos tenham condições plenas de exercício de suas tarefas. Ao comentar este assunto, Cardoso (2006) aponta para a possibilidade concreta de lacunas na legislação, tendo-se em vista alguns problemas enfrentados pelas empresas. Isso ocorre, por exemplo, quando a maioria de seus postos de trabalho se revela incompatível com as deficiências do novo empregado, ou quando a natureza das tarefas a ele alocadas comporta altos índices de insalubridade e periculosidade. Isso requereria ações (para as quais, justamente, as empresas reclamam uma contrapartida do poder público), tais como a adequação do ambiente às necessidades gerais de proteção, de locomoção e comunicação, além das adaptações ergonômicas, relativas a equipamentos, horários, ritmo de trabalho, etc. Cabe ainda observar que, se muitas contratações das PD ocorrem apenas por força de lei, existem empresas que adotam condutas efetivamente inclusivas. Nestas, os sujeitos com deficiência confirmam sentir-se muito bem, por estarem trabalhando. No entanto, isso não ocorre na maioria dos casos. Em muitas empresas, apesar de formalmente inseridos no trabalho, os entrevistados relataram várias situações em que se vêem explorados, marginalizados, tratados com descaso, alocados em tarefas ou funções incompatíveis com a sua deficiência, etc. É na ocorrência desses casos que a inclusão formal ou legal estaria dando lugar a uma exclusão real.

DANIEL AUGUSTO DOS REIS (PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE ARCOS)

IGUALDADE E DESIGUALDADE NO MUNDO DO TRABALHO.

Segundo os princípios norteadores do paradigma do Estado Democrático de Direito, qualquer discriminação ilícita é reprovável. Dentro desse paradigma, todos têm o direito - direito público subjetivo - de real participação na sociedade. E o exercício desse direito não pode ser prejudicado, em hipótese alguma, por motivos de idade, raça, cor, gênero, opção sexual, etnia, religião ou qualquer outro. Significa que os sujeitos devem ter condições efetivas, dadas pela estrutura social, de acesso às oportunidades que lhes forem propícias. A novidade do paradigma do Estado Democrático de Direito consiste exatamente na incorporação de um componente revolucionário de transformação do "estado de coisas" vigente. Assim é que, a grande novidade é trazida pela Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB/88) - promulgada em 05 de outubro de 1988 e denominada Constituição Cidadã. Em seu art. 3º, o constituinte originário dispôs acerca dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, com a manifestação expressa de uma noção dinâmica e eficaz do conceito de igualdade - uma vez que os verbos promover, construir, garantir e erradicar implicam ação - contrariamente à noção negativa e estática, presente em outras Constituições brasileiras, pela qual tão somente se coibia a discriminação. Pode-se afirmar, então, que o paradigma do Estado Democrático de Direito se sustenta sobre a idéia essencial de pluralismo, para a qual é inequívoca a necessidade de consolidação de instrumentos e mecanismos com os quais se alcance a efetiva participação de todos os cidadãos. Assim é que, no discurso do Estado Democrático de Direito, as instâncias políticas, jurídicas e administrativas devem atuar efetivamente em favor da consolidação de formas de equiparação de oportunidades, com a finalidade de tornar concreto o princípio da igualdade. E por correlacionar de maneira íntima o princípio da justiça ao princípio da igualdade, o modelo do Estado Democrático de Direito prevê a inexorável vedação às diferenciações arbitrárias e às discriminações absurdas. Isto torna plenamente admissível a aplicação aritmeticamente desigual do direito e permite preterir o princípio da igualdade somente em casos extremos e plausivelmente justificáveis. A fim de cumprir, pois, o princípio da justiça, da maneira como se apresenta, determina-se que seja oferecido tratamento desigual aos desiguais, na medida em que se desigualam. O elemento discriminador, portanto, deverá estar a serviço de uma finalidade acolhida pelo Direito. Esta modalidade de discriminação - denominada discriminação positiva ou discriminação lícita - é legítimo critério de produção da igualdade e meio privilegiado para propiciar a realização de projetos de vida alternativos. Assim, em uma sociedade fundada sobre a égide do paradigma do Estado Democrático de Direito, os mecanismos assecuratórios da igualdade entre os sujeitos são de capital importância. A grande questão aqui levantada diz respeito à inclusão de pessoas com deficiência no mundo do trabalho, conforme previsto na CRFB/88 e na legislação infraconstitucional, a fim de se efetivar o princípio da igualdade. A proposta da inclusão possui princípios básicos que a fundamentam e que são: igual importância das minorias, valorização da diversidade humana, cidadania com qualidade de vida, solidariedade humanitária, celebração das diferenças e direito de pertença. Como conseqüência, há a definição de métodos e procedimentos necessários à inclusão da pessoa com deficiência nas várias esferas da sociedade. É igualmente inegável o rol de mudanças ocorridas na forma do debate e no convívio social, sobretudo na última década do século XX. O reduzidíssimo espaço permitido e ocupado pelas pessoas com deficiência passou a ser questionado, em termos de ambiente físico (espaço objetivo) e em termos de relações estabelecidas e oportunidades oferecidas (espaço subjetivo). De todo modo, a sociedade acabou obrigada a rever sua visão e posição frente à deficiência. Uma nova concepção, contrária à anterior e denominada modelo social da deficiência, atualmente a atribui aos obstáculos existentes na sociedade. As dificuldades enfrentadas pelas pessoas com deficiência são, portanto, debitadas às barreiras impostas pela comunidade e não mais a sua condição física. Neste sentido, entende-se que a sociedade mesmo cria as restrições para que a pessoa com deficiência venha a usufruir os bens e serviços. A sociedade é vista, pois, como responsável pelo agravamento ou pela superação da deficiência. Assim, as pessoas com deficiência encontram nas barreiras impostas pela sociedade, uma vez negado o acesso às oportunidades, o impedimento ao exercício de sua cidadania. Ora, essas barreiras são a expressão da fronteira estabelecida pela sociedade e definem o espaço permitido. Em razão da novidade do conceito de equiparação de oportunidades, o sistema geral da sociedade deve se tornar acessível a todo e qualquer sujeito. Entretanto, o contexto de exclusão se repete. Sob o ponto de vista legal, as pessoas com deficiência estão certamente bem amparadas pelo ordenamento jurídico brasileiro. A realidade do cotidiano demonstra, todavia, a distância existente entre o discurso e a prática. Sabe-se ainda hoje da existência de um contingente de sujeitos aos quais se nega a cidadania, dentre eles um sem-número de pessoas com deficiência. Deste, boa parte vive em situação de pobreza, possui baixa escolaridade e participa pouco da vida social. As oportunidades de trabalho e geração de renda são também reduzidas porque, paralelamente às reais dificuldades enfrentadas em razão da deficiência, sobrevem o estigma social da incapacidade. Ora, é a prática social que define a sociedade como democrática e não o seu discurso, haja vista ser impossível perder de vista fatos que demonstrem notório incremento à discriminação social, racial e sexual como a ampliação dos privilégios das minorias, sensível exacerbação do individualismo (com o incentivo gritante a um tipo de competição selvagem), quebra de laços de solidariedade e intensificação de práticas antidemocráticas de seleção. Verifica-se, em razão da impotência gerada por escolhas políticas, o acúmulo e o agravamento dos problemas sociais. Como solução, as políticas econômicas atuais propõem incluir os sujeitos em termos estritos daquilo que é racionalmente conveniente e necessário ao processo mais eficiente de reprodução do capital, o que, então, não passa de um processo de inclusão precário e marginal. É fundamental introduzirmos a ética e a subjetividade na análise sociológica da desigualdade, o que faz com que sejam ampliadas as interpretações legalistas e minimalistas de inclusão como as baseadas em justiça social e restritas à crise do Estado e do sistema de empregabilidade. A exclusão, neste sentido, passa a ser encarada como um descompromisso político com o sofrimento do outro. Assim é que, mesmo dotado de um aparato jurídico complexo, pautado no modelo do Estado Democrático de Direito, continuamos a observar a impotência do Estado brasileiro em promover uma política efetiva de inclusão para pessoas com deficiência.

JACKELINE FIGUEIREDO BARBOSA GOMES (SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA - SESI/CIRA)

A PESSOA COM DEFICIÊNCIA E O MUNDO DO TRABALHO - UMA PARCERIA POSSÍVEL.

O conceito de deficiência vem sofrendo transformações significativas ao longo da história. A deficiência já foi entendida como um grande mal e, assim, as pessoas nessas condições foram exterminadas. Constatou-se posteriormente que eram divindades e então foram reverenciadas. Com o passar dos tempos, passaram a ser vistas como pessoas comuns e, desta forma, começaram a ser integradas na sociedade. A partir daí, novas evoluções se deram até os dias atuais quando temos vivenciado a transição da fase da integração para aquela da inclusão. A integração pressupõe que a pessoa com deficiência é que deve se munir de possibilidades para se colocar funcionalmente na sociedade. Neste modelo, a deficiência é vista como um problema do indivíduo, cabendo somente a ele adaptar-se à sociedade. A integração pressupõe uma via de mão única. Já a inclusão, via de mão dupla, entende que a deficiência não é um problema somente do indivíduo, cabendo a ele e à sociedade buscar meios para solucionar a questão. Nesse sentido, é fundamental que a sociedade mude sua forma de pensar, ampliando e inovando conceitos, removendo barreiras arquitetônicas, atitudinais e programáticas para incluir esse sujeito. Compete à pessoa com deficiência a parcela de se qualificar, de se preparar e de se emancipar, para ocupar um lugar que é seu por direito. A inclusão busca construir uma sociedade realmente para todos, calcada em princípios fortes, entre os quais se destacam: a celebração das diferenças, o direito de pertencer e a valorização da diversidade humana (SASSAKI, 1997, p.17). Observa-se, dessa maneira, uma evolução que passou pela exclusão, pela segregação, pela integração, chegando à inclusão. Na realidade, percebe-se um esforço contínuo de diversos segmentos, com o objetivo de vencer comportamentos ainda encontrados nessas fases e que devem ser superados, para se vivenciar a plena inclusão. Acredita-se que, para a construção de uma sociedade realmente para todos, são necessárias ainda diversas transformações, principalmente aquelas relacionadas à mudança de atitudes. A sociedade em que vivemos, predominantemente capitalista, define que o sujeito só será visto como parte integrante de seu universo na medida em que produzir. A identidade do sujeito só se completa satisfatoriamente quando ele se torna parte integrante deste mundo produtor. O sujeito se reconhece através do que produz e, a partir daí, mantém-se, real e simbolicamente, na sociedade da qual faz parte. O sujeito alijado desta máquina capitalista é visto como marginal, ficando isolado de todo o processo. Essa realidade é muitas vezes mais marcante e determinante para a pessoa com deficiência, na medida em que as oportunidades de trabalho para esse grupo são menores, se comparadas às oportunidades para a pessoa sem deficiência. Este fato gera, nas pessoas com deficiência, um efeito psicológico de considerar o trabalho um bem de difícil acesso. Fora deste universo laboral, a pessoa com deficiência parece assumir uma postura de menos valia em relação às demais pessoas, o que acaba por deflagrar, muitas vezes, uma fragmentação da sua identidade. A inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho proporciona, principalmente, a aquisição de um componente fundamental para a construção e manutenção da identidade saudável e do fortalecimento da auto-estima: a cidadania. "A cidadania expressa um conjunto de direitos que dá à pessoa a possibilidade de participar ativamente da vida e do governo de seu povo. Quem não tem cidadania está marginalizado ou excluído da vida social e da tomada de decisões, ficando numa posição de inferioridade dentro do grupo social". (DALLARI, Direitos Humanos e Cidadania. São Paulo: Moderna, 1998. p.14). Ao mesmo tempo em que conquistam mais autonomia, através de seu reconhecimento como cidadãos que têm direitos e deveres, as pessoas com deficiência vêm ganhando espaço como parte integrante desta sociedade que define o sujeito muito mais pelo que ele possui, e é capaz de produzir, do que pelo que ele realmente é. Segundo estimativas da Organização Mundial de Saúde - OMS -, há um total de 610 milhões de pessoas com deficiência em todo o mundo. Deste total, 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa - PEA. De acordo com o censo realizado no ano de 2000, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE -, 14,5% da população brasileira apresenta alguma deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla. De modo aproximado 9 milhões dessas pessoas se encontra em idade de trabalhar, sendo que 1 milhão delas exerce algum tipo de atividade remunerada e 200 mil têm sua carteira de trabalho assinada (ETHOS, 2002 p.12). Para garantir o acesso das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, foi sancionada, em 1991, a Lei 8.213 que prevê reserva de vagas em forma de cotas. Esta lei foi regulamentada pelo Decreto 3.298 de 1999. Segundo a legislação vigente, toda empresa com mais de 100 funcionários deve reservar de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência ou reabilitados do trabalho (lei nº 8.213 de 24 de julho de 1991). A legislação tem proporcionado a abertura de portas e garantido a inserção dessa população no mundo do trabalho. Apesar da legislação atual, constata-se que, no Brasil, ainda se empregam poucas pessoas com deficiência. Na realidade, o que se observa é uma multidão de pessoas buscando ocupar um lugar que lhes pertence por direito - afinal de contas é facultado a todo profissional o ingresso no mercado de trabalho, esbarrando numa muralha que ainda insiste em se manter de pé - o preconceito. Por causa dele, deixa-se de conviver com a riqueza trazida pela diversidade. Acreditando que não se transforma uma sociedade, apenas pela imposição da LEI, sanções, penalidades, mas principalmente através da educação e conscientização de seus componentes, o SESI - Serviço Social da Indústria através do CIRA - Centro de Integração e Apoio ao Portador de Deficiência Rogéria Amato - por meio de sua equipe de consultoras em sua maioria psicólogas, vem assessorando as empresas no que diz respeito ao cumprimento da Responsabilidade Social. Neste contexto, trabalha a promoção da diversidade humana promovendo a inclusão das pessoas com deficiência, pessoas com doença ocupacional e acidentados do trabalho, sejam eles industriários e/ou seus dependentes, visando a melhoria da qualidade de vida e o pleno exercício da cidadania destes grupos. Para tanto, desenvolveu uma metodologia de trabalho que consta de etapas que, implementadas, contribuem para o estabelecimento da inclusão de forma ética, responsável e natural. Estas etapas congregam desde a avaliação dos postos de trabalho, acessibilidade e ergonomia das áreas, passando pelo trabalho de conscientização sobre os benefícios de se conviver com a diferença, até o treinamento dos recursos humanos que desenvolverão a inclusão nas empresas. Esta Metodologia consta de: Diagnóstico Funcional, Palestras de Sensibilização, Recrutamento e Seleção, Treinamento da Equipe de Recursos Humanos das Empresas, Treinamento das Pessoas com Deficiência e Supervisão dos Admitidos.